【中國禮品網訊】開春至今，眾企業(yè)2014年的工作已基本鋪開，陶瓷行業(yè)的人才市場現(xiàn)狀如何？呈現(xiàn)出怎樣的趨勢？企業(yè)在團隊建設、人才管理方面面臨著哪些挑戰(zhàn)？通過走訪，記者綜合各方意見，總結了陶瓷行業(yè)2014年人才市場的8大趨勢及特點。
大勢：供需基本平衡 人崗匹配度不高
近幾年的人才市場，“用工荒”和“就業(yè)難”等字眼總會交替出現(xiàn)在各大媒體，傳達到眾人眼中，尤其在春節(jié)過后，珠三角地區(qū)的“用工荒”更是引發(fā)眾多議論。
“招聘、入職情況在合理范圍內，人才的供需基本平衡”，多位企業(yè)人力資源管理者反饋到，與往年一樣，佛山陶瓷行業(yè)的一線生產普工需求量依然較大，但招聘工作較順利，并不影響正常生產;各陶瓷或相關企業(yè)的營銷、策劃、設計、技術等人員則比較穩(wěn)定，節(jié)后略有流動也在正常范圍內;特殊崗位如總經辦、秘書等以及新興的電子商務人才則屬于可遇而不可求，但目前多數(shù)陶瓷企業(yè)對于此類職位訴求并不強烈，暫無太大影響。
業(yè)內人士表示，產生“用工荒”的關鍵在于“人崗不匹配”，企業(yè)并不是無人可招，而是缺少滿足企業(yè)對于崗位要求的人，這在一定程度上加劇了“人才難求”的局面。
因此，有專家建議企業(yè)在進行招聘時不要過度追求完美或“有經驗”，有效的招聘應該更多地關注應聘者的潛力，完整而深入地了解應聘者，輔以培訓與指導，將其培養(yǎng)成最適合企業(yè)需求的人才。
缺口：人才聚焦專業(yè)化 電商現(xiàn)“人才荒”
“隨著行業(yè)發(fā)展趨向競爭化，2014年陶瓷行業(yè)的人才市場將對專業(yè)化人才產生極大需求。”簡一大理石瓷磚人力資源總監(jiān)陳繼萍認為，在此背景下，核心技術人員、市場策劃、創(chuàng)新型營銷人才將成為企業(yè)所青睞的對象，這與業(yè)內某資深人士的觀點不謀而合，傳統(tǒng)渠道與模式的廝殺令企業(yè)精疲力竭，不論是產品開發(fā)還是市場推廣和銷售模式，都需要另辟蹊徑。
此外，與往年不一樣的是，今年開春以來，電子商務相關人員的招聘開始越來越多地出現(xiàn)在眾人視線中，部分企業(yè)已經開始對此崗位表現(xiàn)出了較為迫切的需求，開出的薪酬也極為誘人。
據(jù)某招聘網發(fā)布的2014年春節(jié)后第一周人才市場供需行情顯示，2014年招聘職位的激增居首的便是金融/投資和電子商務等新興行業(yè)，其中，互聯(lián)網/電子商務用人需求增加47.2%，不僅是陶瓷行業(yè)，甚至整個人才市場上，電子商務的專業(yè)人才都極為匱乏，據(jù)林潞分析，出現(xiàn)該現(xiàn)象的原因是電子商務屬于新興行業(yè)，人才存量不足，院校對于此專業(yè)人才的供給跟不上;此外，大部分求職者對于此領域的主動性不強。“很少有人會主動進入電商行業(yè)，大家都處在摸索狀態(tài)，因此該領域缺口極大。”林潞表示，與其他行業(yè)相比，電子商務的“人才荒”更嚴重。
人才來源：“內循環(huán)”占主導 “外援”比重加大
從各企業(yè)的招聘信息中，我們不難發(fā)現(xiàn)，大部分崗位的就職要求中都會附上：“有行業(yè)工作經驗者”或者“熟手”等字眼，原因是應聘者擁有愈豐富的工作經驗，就能愈快熟悉新崗位，因此常年來，陶瓷行業(yè)的人才來源多以“內部循環(huán)”為主，直至目前，除了某些新興職位以及非關鍵性職位的招聘上，企業(yè)并未強調“經驗”一說，在大部分崗位上，“內循環(huán)”仍占據(jù)了主導地位。
但是企業(yè)的良性發(fā)展終究需要新鮮血液的促進，所以近年來，亦有部分企業(yè)嘗試著在關鍵職位上引入“外援”，借助新思維推動企業(yè)在激烈的競爭中獨辟蹊徑，有人對此并不十分看好，認為跨行如跨山，“外援”帶來的理念或許先進，但不一定適合行業(yè)發(fā)展，亦有人認為海納百川才能更壯大，以“開放包容”的姿態(tài)吸納更多的不同行業(yè)的人才，兼容并蓄才能使行業(yè)更快成長。
“在我公司的人才來源中，非行業(yè)人士占據(jù)了一半以上的比重。”陳繼萍說，不論“內行”還是“外行”，簡一大理石瓷磚更傾向于將其培養(yǎng)成最適合自身需求的人才，持此觀點者非簡一一家，縱觀行業(yè)大勢，“外援”的比重也在不斷增加。
招聘渠道：HR青睞互聯(lián)網 傳統(tǒng)模式遇冷
近期，記者相繼走訪了佛山地區(qū)幾個大型招聘會，從招聘會現(xiàn)場情況看，陶瓷企業(yè)的現(xiàn)場招聘相對其他行業(yè)較少，主動性也較為“冷淡”。有HR表示，近兩年，他們已基本放棄了傳統(tǒng)招聘渠道，參與現(xiàn)場招聘的次數(shù)一再減少，僅有的幾次也多抱著“觀察人才市場情況”此類目的，而企業(yè)的人才招聘渠道均已轉向網絡招聘、微信等互聯(lián)網渠道。
從前程無憂方面反饋的數(shù)據(jù)可知，今年以來，在其網站上發(fā)布的招聘信息以及應聘者注冊的簡歷數(shù)量均已遠超往年同期。更有HR坦言，甚至對于紙媒，他們也已經基本忽略了其招聘效果，與其說是做招聘，他們更愿意稱其為形象宣傳廣告，效率高、成本低、傳播面廣……憑借著種種優(yōu)勢，互聯(lián)網招聘完勝傳統(tǒng)模式。
此外，據(jù)反映，現(xiàn)有的網絡招聘效果較一般渠道明顯，但并不完美，微信招聘則受限于社交平臺的定位，傳播效果有限，更多的人在期待今年互聯(lián)網的招聘方式能有新變化。
企業(yè)理念：管理趨于標準化
2013年，多家衛(wèi)浴企業(yè)開始實行“雙休”，這令很多陶瓷企業(yè)的員工羨慕不已，“陶瓷行業(yè)的‘休假’是最具行業(yè)特色的，由于受到行業(yè)特性的影響，更難實現(xiàn)標準化”，有業(yè)內人士笑稱，至今，仍有部分企業(yè)的員工“單休”的權利都無法得到保障。
陶瓷行業(yè)的管理標準化一直存在較大的問題，在與企業(yè)人力資源相關人士的溝通中，記者獲悉，近年來，陶瓷企業(yè)均在完善管理上的缺失，例如薪酬、加班制度以及員工組織架構的完善及調整；雖然實際操作中仍存在些許問題，但大部分已能得到基本保障。
而管理的標準化，將在今年繼續(xù)完善。“薪酬與時俱進，符合國家政策要求;滿足員工訴求，完善休假制度，實現(xiàn)標準化休假；制定并完善管理制度，嚴格執(zhí)行；制定員工3～5年成長規(guī)劃，打開成長通道。”某企業(yè)人力資源總監(jiān)提出以上建議。
職位引力：薪酬居首 謹慎跳槽
記者了解了部分求職者與在職者對于工作的要求，綜合眾人的意見，企業(yè)的發(fā)展平臺、工作環(huán)境與氛圍、薪酬等工作因素都會影響到應聘者和就職者的去留，其中薪資報酬仍是吸引人才的主要動力，對此，HR也表示認可。
但是僅僅靠錢也是不夠的，博禹MRIC集團日前在京發(fā)布的一份人才趨勢報告揭示：在中國專業(yè)人才為什么想換工作的原因上，緊跟在“更高的薪資報酬”之后的，是“更明確的職業(yè)規(guī)劃”，而員工的“職業(yè)規(guī)劃”則與企業(yè)的發(fā)展空間息息相關，因此，企業(yè)所提供的平臺和發(fā)展機會也決定了其對于員工的吸引力。
對于跳槽，有經驗的職場人士也表現(xiàn)出了更為謹慎的態(tài)度，做生不如做熟，在合理收入得到保障的基礎上，更多人愿意在穩(wěn)定的平臺上提升自己，而非依靠跳槽提升待遇等。
“保證員工的合理收入，解決員工的后顧之憂，留給員工發(fā)展空間，為其制定成長規(guī)劃，打開成長通道，讓員工與企業(yè)共同成長。”陳繼萍分享了簡一的用人原則，這些人性化的措施，讓其公司的人員流動率始終保持在較小的數(shù)值，讓公司得到了穩(wěn)步發(fā)展。
職業(yè)經理人動向：創(chuàng)業(yè)潮持續(xù)
職業(yè)經理人創(chuàng)業(yè)潮在去年迎來了一個小高潮，冠者陶瓷銷售總經理吳志輝表示這樣的現(xiàn)象在今年也將持續(xù)攀高，中國陶瓷數(shù)十年，第一批職業(yè)經理人已經在行業(yè)里累積了近20年的經驗，行業(yè)經驗、資金與人脈，自身能力都已經達到一定的高度，待到機遇來臨之時，經理人選擇一促即發(fā)、建立自己的公司是非常自然的事情。
然而，創(chuàng)業(yè)并不是那么簡單的事情，職業(yè)經理人和創(chuàng)業(yè)者的價值取向往往有著較大的差異，縱觀國內，雖然近幾年來職業(yè)經理人創(chuàng)業(yè)的案例日益增多，但成功者依舊居少，對于經理人來說，創(chuàng)業(yè)可以是天堂，也可能是地獄，日前，記者偶遇一位經理人，他正徘徊在是否創(chuàng)業(yè)的糾結中：行業(yè)的競爭白熱化，是否是創(chuàng)業(yè)的好時機？創(chuàng)業(yè)又該從何處著手？
“職業(yè)經理人和創(chuàng)業(yè)者在價值取向的差異，往往會成為其創(chuàng)業(yè)的障礙。”專家的分析是：經理人重在約束、穩(wěn)定、規(guī)范、追求績效和效率，化繁為簡是其突出特征;而創(chuàng)業(yè)者重在激勵、創(chuàng)新、靈活，追求收入利潤，無中生有、以小博大是其基本要素。
呼聲：政企合力打造城市名片 引進人才促轉型
地方性人才結構的問題是造成佛山陶行“招工難”的重要原因之一，雖然都處于珠三角地區(qū)，但是相對于廣州、深圳而言，佛山對于人才的吸引力遠遠不及上述城市，在非行業(yè)人士的認知中，佛山的就業(yè)環(huán)境甚至比不上東莞、珠海等。
作為傳統(tǒng)的制造業(yè)生產地區(qū)，佛山近幾年的轉型升級在業(yè)內已經取得了較大的反響，但是在更多的就業(yè)者看來，佛山招收招收的是工廠員工，便形成了工資低、環(huán)境差等各種片面的認識，導致學歷較高的外來就業(yè)者較少考慮主動到佛山尋求發(fā)展，這也是致使行業(yè)人才“內循環(huán)”的原因之一。
“人才結構方面的問題并不是某一個企業(yè)能徹底改變的”，業(yè)內資深人力資源管理者呼吁，“政府、協(xié)會、企業(yè)應聯(lián)合起來共同推動，將佛山的現(xiàn)狀呈現(xiàn)在眾人面前，推翻其原來對佛山的刻板印象，吸引更多的、不同行業(yè)的人才進入佛山，陶瓷企業(yè)也能因此受益，同時促進產業(yè)的轉型升級。”